Gastbeitrag von Raimund Milz
Fiel es kleinen und mittleren Unternehmen bisweilen schon nicht immer leicht, ihre Attraktivität als Arbeitgeber im Vergleich zu der „großen“ Konkurrenz unter Beweis zu stellen – so wird sich diese Situation in den kommenden Jahren noch dramatisch zuspitzen: Die geburtenstarken Jahrgänge erreichen nämlich ab 2015 sukzessive das rentenfähige Alter, der Altersdurchschnitt der Bevölkerung steigt kontinuierlich an und junge qualifizierte Bewerber werden immer rarer. Nur, wer sich rechtzeitig auf den demografischen Wandel und zunehmenden Fachkräftemangel einstellt, wird den Kampf um die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit bestehen und langfristig die Überlebensfähigkeit des Unternehmens sichern können.
Zwei zentrale Herausforderungen sind es vor allem, auf die angemessen reagiert werden muss: Zum einen ist es das steigende Durchschnittsalter der eigenen Belegschaft, zum anderen geht es darum, bei der Personalbeschaffung umzudenken und neue Wege zu gehen. Beide Prozesse reichen weit über das Personalmanagement hinaus, insofern sie die Entwicklung der gesamten Organisation betreffen. Um den Anforderungen der Zukunft zu genügen, werden Ältere im Selbstverständnis, im Leitbild und in der Philosophie des Unternehmens unabdingbar ihren Platz finden müssen. Auch kleine und mittlere Unternehmen sind aufgefordert, Abstand vom „Jugendkult“ zu nehmen und ihr Image im Sinne aller Ziel- und Altersgruppen – insbesondere auch der Älteren – zu gestalten.
Vorhandene Ressourcen ausschöpfen
Im Hinblick auf die aktuelle Belegschaft ist die Personalstrategie darauf auszurichten, die Kompetenzen eines jeden Mitarbeiters optimal zu fördern und auszubauen. Darüber hinaus sind Maßnahmen zur Gesunderhaltung und langfristigen Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen verstärkt in den Blick zu nehmen, um krankheitsbedingte Ausfallkosten zu minimieren. Eine künftige Personalentwicklung wird jedem – unabhängig von seinem Alter – Weiterbildungsmöglichkeiten und eine Entwicklungsperspektive bieten müssen. Gefragt sind dabei insbesondere Konzepte für ein lebenslanges Lernen.
Umfassende Ausschöpfung der Ressourcen und Potenziale heißt also das Zauberwort – es ist einer der Erfolgsbausteine für die Zukunft. Durch ein Nachfolgemanagement lässt sich zudem sicherstellen, dass Wissen und Erfahrung der Älteren nach deren Ausscheiden dem Unternehmen erhalten bleiben. In dem Zusammenhang kann es sich durchaus bezahlt machen, qualifizierte Ruheständler nach der „Verrentung“ als Berater ins laufende Geschäft weiterhin einzubinden.
Ältere Bewerber willkommen heißen
Bei der Personalbeschaffung wiederum sind geeignete ältere Bewerber verstärkt zu berücksichtigen. In Stellenausschreibungen sollte bereits klar zum Ausdruck kommen, dass auch sie sich angesprochen fühlen dürfen, indem zum Beispiel auf die Angabe einer Altersgrenze verzichtet wird. Bestenfalls sollte das Interesse an dieser Zielgruppe sogar ausdrücklich formuliert sein, verbunden mit der Aufforderung an Ältere, sich zu bewerben. Zusätzlich lassen sich Faktoren, die älteren Arbeitnehmern wichtig sind, herausstellen – wie etwa eine rücksichtsvolle Unternehmenskultur (im Gegensatz zu guten Einkommensmöglichkeiten und Karriereperspektiven, auf die eher die Jüngeren Wert legen).
Da ältere Bewerber ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt weniger gut bewerten und sich daher bei der aktiven Bewerbung häufig zurückhalten, sind neue Wege bei der Ansprache empfehlenswert. Über die Fachvermittlung der Arbeitsagentur lässt sich sehr gut der Kontakt zu älteren infrage kommenden Kandidaten herstellen. Bei der Gelegenheit kann man sich gleich nach Förderprogrammen erkundigen, die oft erhebliche finanzielle Vorteile mit sich bringen.
Die Beauftragung einer Zeitarbeitsfirma stellt eine weitere Möglichkeit dar, um einen potenziellen älteren Übernahmekandidaten eine Zeitlang ohne großes Risiko zu testen. Solche Vermittler lassen sich nämlich nicht nur dann beauftragen, wenn Arbeitsspitzen abzudecken sind – sondern gezielt mit Rekrutierungsabsichten involvieren. Bei freien Stellen mit Führungsverantwortung ist es der „Interimsmanager“, den man testweise ins Haus holt.
Attraktivität als Arbeitgeber stärken
Da ein verschärfter Wettbewerb, in diesem Fall um Fachkräfte, unweigerlich einen Preisanstieg auf dem Markt mit sich bringen wird, sollten kleine und mittlere Unternehmen auch in dieser Hinsicht gerüstet sein und sich frühzeitig überlegen, wie sie ihre Attraktivität als Arbeitgeber – außerhalb des Monetären – stärken können. Denn gerade auf einem schrumpfenden Arbeitsmarkt befindet sich das Unternehmen in einem Verkaufsprozess und muss von sich selbst überzeugen. Ein kleines Unternehmen kann sicherlich in manchem, was es für seine Mitarbeiter bereithält, kaum mit einem Großunternehmen mithalten. Doch gibt es immerhin einige beachtenswerte Vorzüge, die für ältere Arbeitnehmer interessant sind – wie etwa die größere Flexibilität, mit der auf individuelle Wünsche eingegangen werden kann, überschaubare Strukturen, kurze Entscheidungswege und nicht selten noch eine familiäre Atmosphäre.
FAZIT: Die Zukunft hält gewaltige personelle Herausforderungen bereit – insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen. Wichtig ist zunächst, sich einen Überblick zu verschaffen und die eigene Situation zu verorten. Ein Ausschöpfen der Ressourcen, die gezielte Ansprache älterer Bewerber sowie eine intensive Arbeit an den Arbeitergeberqualitäten werden dabei helfen, die Herausforderungen zu bestehen.
Über den Autoren:
Raimund Milz ist Rechtsanwalt und Geschäftsführer der Unternehmensberatung Business Navigatoren GmbH in Hannover. Mit mehr als 20 Jahren Erfahrung in der strategischen Unternehmensführung konnte er Veränderungsprozesse aus allen Perspektiven und in allen relevanten Positionen bis hin ins Top-Management internationaler Konzerne erfolgreich begleiten. Zu seinen beruflichen Stationen gehörten unter anderem die Begleitung der Postbank von einer obersten Bundesbehörde zu einem führenden Finanzinstitut, die Leitung von VISA in Deutschland und die Position des Deputy CEO der GE Money Bank (General Electric). Im Jahr 2012/13 stand Raimund Milz als ZDF-Firmenretter vor der Kamera. In drei Folgen unterstützte der Volljurist fachkundig kleine Unternehmen in Schwierigkeiten und gab praxisnahe Tipps.
Comments on this entry are closed.