Studie: “Vorstände großer Aktiengesellschaften werden nicht nach Effizienzkriterien vergütet”

In der FAZ war über eine Studie der Hochschule Pforzheim und dem Tübinger Institut für angewandte Wirtschaftsforschung zu lesen, dass die überproportional wachsenden Einkommen von Spitzenmanagern sich nicht mit ihren Leistungen und den Kennziffern ihrer Unternehmen erklären lassen. Die Autoren kommen zu dem Ergebnis, dass es keinen Zusammenhang zwischen Höhe der Vorstandsvergütung und Aktienperformance oder Rendite des Unternehmens gebe. Das Gehaltsplus hängt eher von der Größe des Vorstands, des Aufsichtsrats und des Unternehmens ab.

Weiter zitiert die FAZ aus der Studie (warum können Zeitungen eigentlich keinen Link zu der Studie schalten?):

“Ein Vorstandmitglied der Deutschen Bank habe in den siebziger Jahren etwa das Dreißigfache eines durchschnittlichen Arbeitnehmers verdient. 1997 erhielten die Spitzenmanager das Fünfzigfache, 1998 bereits das Achtzigfache, 1999 das Zweihundertfache und im Jahr 2000 schließlich fast das Dreihundertfache. Eine ähnliche Entwicklung habe es auch bei anderen großen deutschen Aktiengesellschaften gegeben. In Amerika war es nicht anders: Im Jahre 1992 betrug demnach das Gehalt eines Chief Executive Officers das Zweiundachtzigfache, im Jahre 2003 das Vierhundertfache eines normalen Arbeitnehmers.”

Interessant auch, was als Voraussetzung für die Top-Positionen heraus gearbeitet wurde:

“Der Blick auf die Herkunft des deutschen Spitzenpersonals zeigt nach der Studie, dass für die Toppositionen ein hoher Bildungsstand sowie Kontaktfreude, Durchsetzungsfähigkeit und Selbstvertrauen gefragt sind. Entstandene Netzwerke und Verhaltensmuster würden auf die nächste Generation vererbt und erleichterten den Zugang zu Spitzenpositionen.”

Das Selbstverständnis der Topmanager, dass sie den Platz in der Chefetage nur ihrer eigenen Leistung zu verdanken haben, entpuppt sich ohnehin als Mythos”, schrieb schon Ulf Tödter in seinem Buch Erfolgsfaktor Mensch. Weiter schreibt er: „Als viel entscheidender stellte sich heraus, dass Verantwortliche und Bewerber über „die gleiche Wellenlänge” verfügen, dass „die Chemie” offenbar stimmt. Soziologen nennen diesen Bewerbungsvorteil „habituelle Ähnlichkeit” mit den Personen, die schon in den Führungspositionen sitzen.”

Gerade in diesen Zeiten ist das bedauerlich, weil viele Manager überfordert in ihren Positionen wirken und den Anforderungen nicht gerecht werden, die ihre Mitarbeiter aber auch die Gesellschaft von ihnen insbesondere aufgrund der hohen Gehälter erwartet.