Andreas Nastansky und Ramona Lanz von der Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Fakultät der Universität Potsdam haben ein interessantes Arbeitspapier veröffentlich. Das Arbeitspapier umfasst 61 Seiten und kann hier als pdf heruntergeladen werden. Aus der Zusammenfassung und dem Ausblick.
Der Einsatz von Bonussystemen für Top-Manager und andere Leistungsträger in Kreditinstituten nahm in den vergangenen Jahren zum Teil exzessive Ausmaße an, sodass die erbrachte Leistung der Beschäftigten oft in keiner Relation zu den erhaltenen Bonuszahlungen stand. Da die bestehenden Vergütungssysteme sich wenig am langfristigen Unternehmenserfolg orientierten, sondern vorrangig die Erreichung kurzfristiger Renditeziele belohnten, wurde den Bankern das Streben nach kurzfristigen Gewinnen erleichtert, ohne die von den Kreditinstituten eingegangenen Risiken angemessen zu berücksichtigen. Die Gestaltung der Bonussysteme war auch aus Sicht des Risikomanagements kritisch zu bewerten, da die Belohnung kurzfristig erreichter Ziele bevorzugt wurde und die Sanktionierung von Misserfolgen fehlte bzw. nicht optimal gestaltet war.
Die Frage der staatlichen Regulierung der betrieblichen Lohnpolitik insbesondere von Kreditinstituten, die staatliche Unterstützungen erhalten, wird intensiv debattiert. Die freiwillige Neustrukturierung der Vergütungssysteme im Bankensektor ist wünschenswert; angesichts des hohen Wettbewerbsdrucks und der möglichen Nachteile der First-Mover bis Mitte 2009 nur vereinzelt erfolgt. Dementsprechend war der Eingriff in die Vergütungspolitik der Banken erforderlich. Die internationale Staatengemeinschaft hat reagiert und auf dem G-20-Treffen in Pittsburgh im September 2009 wurden Regeln für die Gehälter von Bankmanagern und – mitarbeitern beschlossen. Bonuszahlungen werden künftig nicht ausschließlich bar ausgeschüttet und müssen zum Teil mit einem Zurückbehaltungszeitraum versehen werden. Damit verbunden besteht die Möglichkeit der Korrektur bzw. Rückforderung von zugesagten Boni, d.h. neben dem Bonus gibt es einen Malus bei Schlechtleistung und negativen Geschäfts-ergebnissen auf der Divisions- und Unternehmensebene.
Der Bankensektor muss erkennen, dass die Neugestaltung der Anreizsysteme im Eigeninteresse liegt und künftig die nachhaltige stabile Entwicklung der Institute im Mittelpunkt stehen sollte. Die Aufsichtsbehörden müssen diesen Prozess überwachen. Die Erhöhung der Transparenz der leistungs- und erfolgsabhängigen Vergütung ist dringend geboten. Damit einher geht die Zurückgewinnung der Akzeptanz der Vergütung der obersten Führungskräfte
in der Öffentlichkeit. Langfristig ist auch die Kreditwirtschaft auf die Anerkennung durch das gesellschaftliche Umfeld angewiesen. Diese kann ein Gradmesser für die Angemessenheit der Gehälter der Beschäftigten sein.
Neben der Akzeptanz nach Außen, müssen auch die Mitarbeiter die Vergütungsstrukturen im Unternehmen als gerecht und angemessen empfinden. Der Erfolg der Institute hängt im wesentlichen Maß von der Motivation und
Identifikation der Beschäftigten mit dem Unternehmen ab. Die Vergütung des Managements und der Beschäftigten sollten sich langfristig in die gleiche Richtung entwickeln, um die interne Akzeptanz zu fördern und die Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Mit der Überarbeitung der Vergütungssysteme soll das während der Finanzkrise verlorengegangene Vertrauen wiederhergestellt werden.
Der Staat kann ein risikopolitisch angemessenes Verhalten der Beschäftigten im Finanzsektor nicht erzwingen, sondern ist auf die Zusammenarbeit mit den Banken und deren Eigenkontrolle angewiesen. Wie die Geschäftsberichte einzelner Institute des Jahres 2009 andeuten, werden mit der Erholung des Bankensektors mittelfristig auch die Bonuszahlungen wieder ansteigen. In Anbetracht der Dramatik der Finanz- und Wirtschaftskrise hat sich eine deutliche Änderung in der Gestaltung der Vergütungssysteme angekündigt. Aktuell sind die Institute mit der Identifizierung der Risikoträger befasst, für die besondere Anforderungen (Abschnitt 4 des BaFin Rundschreibens 22/2009) gelten. Die Neugestaltung der variablen Vergütung für die gesamte Belegschaft und insbesondere für die Risikoträger muss international bis Ende dieses Jahres erfolgen. Für 2010 ist zu erwarten, dass die Banken ihre Vergütungssysteme weiter überarbeiten und die skizzierten Vergütungsmodelle um detaillierte Regeln ergänzen werden.
Weiterer Anpassungsbedarf ergibt sich aus einer im Juli erlassenen EU-Richtlinie zur Vergütungspolitik im Finanzdienstleistungssektor. Geplant sind noch strengere Vorschriften für Bonuszahlungen, die ab Januar 2011 in Kraft treten sollen. Der Richtlinie zufolge, die noch in deutsches Recht umzusetzen ist, müssen zwischen 40 % und 60 % der variablen Vergütungskomponenten mindestens drei bis fünf Jahre zurückgestellt und mit einem
Malusvorbehalt versehen werden. Darüber hinaus muss mindestens die Hälfte der Bonuszahlungen in Form von Aktien oder gleichwertigen Beteiligungen ausgeschüttet werden, das heißt, maximal 30 % (bei besonders hohen Boni maximal 20 %) dürfen direkt (unverzögert) in bar gezahlt werden. Die variable Vergütung muss in einem angemessenen Verhältnis zum Gehalt stehen. Für staatlich unterstützte Banken gelten strengere Regeln.
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