Das Handelsblatt schreibt heute über das beginnende Umdenken bei Abfindungszahlungen an Manager in den USA.
In dem aktuellen “Umfeld reagieren die ersten Konzerne nun sogar freiwillig. So mussten die Vorstände von Double Eagle Petroleum eine Vereinbarung unterzeichnen, dass ihnen im Falle einer miesen Performance keine Abfindung zusteht. Boardmitglied Sigmund Baraban betonte, der neue Plan entspreche “einem goldenen Fallschirm mit Loch”.
Ob das ausreichend ist, darf in Frage gestellt werden. Aktuell weisen …die Anreizsysteme für Entscheidungsträger in Unternehmen häufig eine hohe Asymmetrie zwischen Gut- und Schlechtleistungen auf. Im Klartext bedeutet dies. Durch erfolgsabhängige Boni können die Entscheidungsträger im Erfolgsfall vergleichsweise hohe Zahlungen erwarten. Umgekehrt wird bei Misserfolgen kein Malus berechnet. Es fällt lediglich der Bonus weg, im schlimmsten Fall der Arbeitsplatz. Das Risiko, “nur den Arbeitsplatz zu verlieren” gehen Manager aber offenbar “gern” ein, wenn der Erwartungswert für die jährlichen Bonuszahlungen so hoch ist, dass damit eine beschäftigungslose Zeit im Misserfolgsfall bequem überbrückt werden kann.
Es ist also viel zu kurz gesprungen, wenn nur die Abfindungen im Fall der Entlassung wegfallen. Wesentlich differenzierter ist der Vorschlag von Joseph Stiglitz in einem Interview mit der Huffington Post. Sein Vorschlag ist, Bonuszahlungen an mehrjährigen Leistungen zu orientieren anstatt auf Jahresleistungen. Bonuszahlungen auf Jahresbasis würden einer Einladung zum Glückspiel gleichkommen. Aktienoptionen verleiten zu unredlicher Buchführung und gehörten eingeschränkt. Schlechtes Verhalten muss durch Anreize vermieden werden.
Der Ansatz von Stiglitz klingt plausibel. Er stärkt zudem die Mitarbeiterbindung. Jobhopper haben so weniger Anreize eine Politik des kurfristigen “Earn and destroy” zu verfolgen und müssten sich mehr Gedanken über die Folgewirkungen ihrer Maßnahmen machen.
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