Bonus im Fokus: Die ewige Debatte bisher ohne Fragen an Aufsichtsräte und Eigentümer

by Dirk Elsner on 21. Juli 2009

Herrlich, wenn auf etwas Verlass ist, dann darauf, dass die Diskussionen um Gehälter, Bonus- und Abfindungszahlungen regelmäßig wieder aufleben. Das ist die Gelegenheit für den Blick Log für ein vorläufig letztes Roundup zu diesem Thema. Aktuelle Anlässe gibt es in diesen Tagen in bunter Vielfalt. Da ist z.B. die öffentliche Jagd auf die als Halteprämie deklarierte Zahlung an den Vorstand der HSH Nordbank oder die erwarteten Boni an die Manager von Goldman Sachs. Den Rekord-Jackpot knackt möglicherweise Noch-Porsche-Chef Wendelin Wiedeking mit angeblich über 100 Mio. €, die er als Abfindung kassieren soll.

Die öffentlichen Vorwürfe richten sich dabei meist gegen die Bonusempfänger, die als eigennützig, maßlos und geschäftsschädigend beschrieben werden. Auf Dauer wirken die den moralischen Zeigefinger hebenden und ewig gleichen Anklagen ermüdend, vor allem weil sie realitätsfern sind. Die eigentlichen Verursacher der Exzesse geraten außerdem selten ins Visier der Kritik, die meist die falschen Fragen an die falschen Personen stellt.

Am Mittwoch vergangener Woche gab es eine heftige Grätsche von Peer Steinbrück,  dem wegen des HSH-Bonus der Kragen geplatzt sei. Nun ist es populär, sich über die Manager zu beschweren. Dabei darf man jedoch nicht übersehen, dass auch der Vorstand der HSH Nordbank sein Gehalt (siehe dazu die messerscharfe Analyse von weissgarnix zur der neuen Sachlichkeit im Norden), seine Altersvorsorge und seinen Bonus nicht allein festlegt, sondern sein Dienstvertrag nach Verhandlungen mit “Vertretern der Eigentümer” abgeschlossen wurde. Und auch den Dienstvertrag zwischen Porsche und Wiedeking über angeblich 80 Mio. Jahresgehalt (siehe dazu hier) hat sicher nicht Herr Wiedeking allein mit sich ausgehandelt.

Übrigens haben ausgerechnet die Eigentümer der HSH Nordbank den Bock zum Gärtner gemacht. Vor einigen Wochen haben sich die Vertreter der Eigentümer noch öffentlich feiern lassen für die Verpflichtung von Hilmar Kopper zum Vorsitzenden des Aufsichtsrates. Dabei weiß man nicht erst seit Lektüre eines Artikels in der Zeit, dass Herr Kopper angelsächsische Vergütungsmethoden in Deutschland erst salonfähig gemacht hat. Fairerweise muss man dazu sagen, dass Kopper für die aktuellen Verträge nicht verantwortlich ist. Allerdings darf er sich schon den Schuh einer mißlungenen Kommunikation anziehen, die die Regierungskrise in Schleswig-Holstein zum Überkochen gebracht hat.

Die Zeit forderte vor einigen Wochen “Stoppt die Selbstversorger!”. Das war vor allem eine Aufforderung an diejenigen, die die Gehälter festlegen. Daher sollte man sich einmal die von den Wirtschaftsmedien gern kritiklos übernommenen Begründungen ansehen, mit denen Aufsichtsräte (aber auch Vorstände) für eine bestimmte Personalauswahl und Vergütung werben. Diese folgen nämlich immer dem gleichen Muster, wie etwa:

  • Es gibt keine geeigneten Kandidaten, die sonst den “harten Job” hätte machen können.
  • Die Gesellschafter haben ein evidentes Interesse, Herrn oder Frau Y für das Unternehmen zu gewinnen oder als Vorstand zu halten”
  • Er hat seinen Job bisher erfolgreich erledigt.
  • Gesetzliche Grenzen greifen aus juristischen Gründen nicht.
  • Es gibt vertragliche Verpflichtungen, die zu erfüllen sind.

Das sind alles wunderbar weiche Argumente, mit denen sich Aufsichtsräte und andere Vertreter der Eigentümer ihrer Verantwortung entziehen. Ihr Versagen besteht vor allem in einer gehörigen Portion Bequemlichkeit. Sie suchen weder das Personal aus, noch führen sie die Verhandlungen mit den Kandidaten wirklich selbst, sondern entscheiden anhand pressegerechter Kriterien. Kennt man keinen “geeigneten” Kandidaten in seinem Old boy network, lässt man sich Anwärter von einem “renommierten” Personalberater  mundgerecht vorschlagen. Personalberater werden übrigens idR nach der Dotierung der Position vergütet werden.

Echte Besetzungskriterien für Top-Positionen bleiben dabei im Dunkeln. Wichtiger ist es, dass es eine “öffentlichkeitswirksame Story” gibt, der man notfalls mit etwas PR-Arbeit nachhilft. Besonders beliebt sind Attribute, mit denen man ein eigenes Bullshit-Bingo füllen könnte:  “Er gilt als knallharter Sanierer.”,  “Er hat in der Vergangenheit bewiesen, dass er für den Job geeignet ist.” oder “Er verfügt über ein erstklassiges Netzwerk.” Selten wird die Frage gestellt, ob diejenigen, die solche Kriterien hervorheben, tatsächlich die Interessen der wirtschaftlichen Eigentümer und letzten Geldgeber vertreten.

Natürlich sollte man fair sein, denn nicht jeder kann die Topjobs bei Porsche, Arcandor, Opel, Hypo Real Estate oder AIG ausüben. Das aber in all diesen Chefetagen nur Topleute sitzen und es keine besseren Besetzungen gibt, gehört in das Reich moderner Legenden. Diese Legenden halten sich nur deswegen so hartnäckig, weil sie ständig von interessierten Kreisen wiederholt werden und sich sachlogisch nicht entkräften lassen. Es lässt sich nämlich nie nachweisen, dass eine andere Personen unter gleichen Rahmenbedingungen den gleichen Job besser für weniger Geld erledigt hätte.

Wer in Vorstände und Geschäftsführungen großer Unternehmen gekommen ist, der müsse, so die Eliteforschung, vor allem eines besitzen: habituelle Ähnlichkeit mit den Personen, die sich dort bereits befinden. Das Selbstverständnis der Topmanager, dass sie den Platz in der Chefetage nur ihrer eigenen Leistung zu verdanken haben, entpuppt sich ohnehin als Mythos”, schrieb Ulf Tödter in seinem Buch Erfolgsfaktor Mensch: „Als viel entscheidender stellte sich heraus, dass Verantwortliche und Bewerber über „die gleiche Wellenlänge” verfügen, dass „die Chemie” offenbar stimmt. Soziologen nennen diesen Bewerbungsvorteil „habituelle Ähnlichkeit” mit den Personen, die schon in den Führungspositionen sitzen.” Man kann es auch vulgärer ausdrücken: Neben gewissen fachlichen Mindestqualifikationen und –erfahrungen, muss man die ordentliche Selbstvermarktung beherrschen und zum richtigen Zeitpunkt von den richtigen Leute protegiert werden. Fachliche Qualitäten oder gar Führungsfähigkeiten, im Sinne einer modernen Führungslehre, interessieren da nur am Rande.

Zu den weiteren Mythen gehört, dass Gehälter etwas mit Leistungen zu tun haben. In der FAZ war im Februar über eine Studie zu lesen, nach der überproportional wachsenden Einkommen von Spitzenmanagern sich nicht mit ihren Leistungen und den Kennziffern ihrer Unternehmen erklären lassen. Die Autoren kommen zu dem Ergebnis, dass es keinen Zusammenhang zwischen Höhe der Vorstandsvergütung und Aktienperformance oder Rendite des Unternehmens gibt. Das Gehaltsplus hängt eher von der Größe des Vorstands, des Aufsichtsrats und des Unternehmens ab. Wer einen weiteren Führungsmythos entzaubert haben möchte, der liest dies: Schlechtere Unternehmensergebnisse, wenn der Boss ein Star ist.

Die Zeit versuchte vor einiger Zeit eine Antwort auf die Frage, warum sich so viele Manager schamlos bedienen und schreibt:

“Die US-Forscher Michael Jensen und Kevin Murphy veröffentlichten 1990 einen wegweisenden Aufsatz. Ihr Argument: Die Eigentümer wollen den Vorstand steuern, besitzen aber nicht die Informationen und die Möglichkeiten, dies im täglichen Geschäft zu tun. Also brauchen sie ein Instrument, um die persönlichen Interessen des Vorstands ihren eigenen anzugleichen. Deshalb sollten Vorstände am Firmenerfolg beteiligt sein, schrieben Jensen und Murphy – und wurden zu geistigen Vätern von Aktienoptionsprogrammen.

Was daraus folgt, beschäftigt auch führende Ökonomen. Bernd Irlenbusch lehrt an der London School of Economics und hat sich lange mit Vergütungssystemen beschäftigt. Fast sarkastisch klingt er jetzt: »Die gute Nachricht ist, dass man Verhalten in Unternehmen tatsächlich durch Anreize steuern kann. Die weniger gute Nachricht ist, dass es sehr, sehr schwer ist, Anreize so zu gestalten, dass sie zu einem gewünschten Ergebnis führen.«

Forscher zeigen heute, dass hohe finanzielle Anreize Mitarbeiter anlocken, die vor allem wegen des Geldes und nicht aus innerem Antrieb arbeiten. Der Ökonom Bruno Frey von der Universität Zürich fasst es so zusammen: Bestimmte »Manager haben erkannt, dass variable Vergütungen ihr Mittel sind, um exorbitante Gehaltssteigerungen durchzusetzen«.

Der Harvard-Forscher Rakesh Khurana stellt in seinen Studien heraus, dass die Chefsuche in den vergangenen 20 Jahren charismatische Führungsfiguren wie Großmann über die Maßen begünstigt hat. Unabhängig davon, wie stark sie den Gewinn überhaupt beeinflussen konnten, hatten sie die besten Chancen auf begehrte Jobs. Und trugen die höchsten Gehälter davon.”

Wie auch immer man es dreht und wendet, die Gehalts- und Bonusdiskussion wird so nicht beendet werden. Die Eigentümer bzw. deren Vertreter sind das Problem. Wenn sie nicht bereit oder nicht fähig sind, in old-school-Manier ihre Manager zu motivieren und zu binden, dann werden wir die ermüdenden Vorwürfe und Diskussion noch zigmal lesen. Das Fatale daran bleibt dann, dass die vermeintlichen Leistungsanreize sogar kontraproduktiv wirken. Forschungen von Psychologen und Ökonomen stellen nämlich die leistungsabhängige Bezahlung noch weitaus grundsätzlicher in Frage. Dazu war in der FAZ auf Basis der Studie “Large Stakes and Big Mistakes (pdf)” zu lesen:

“Denn die Wissenschaftler sind nicht einmal sicher, dass besonders hohe Boni, wie sie in bestimmten Branchen gezahlt werden, überhaupt dazu taugen, Mitarbeiter zu Leistung anzuspornen. Die Forscher haben sogar den gegenteiligen Effekt beobachtet. Menschen, die eine besonders hohe Belohnung für eine bestimmte Leistung erhielten, erzielten oft deutlich schlechtere Ergebnisse als Menschen, die nur eine kleine oder mittlere Belohnung erhielten. … Die Forscher erklären sich die schlechten Ergebnisse damit, dass besonders hohe Belohnungen für eine Aufgabe zwar die Motivation steigern, aber auch die Nervosität. Das kann dazu führen, dass die Gedanken stärker um das erhoffte Geld kreisen als um die zu erledigende Aufgabe. Dadurch sinken die Leistungen. Diese These belegen die Forscher zwar nicht, sie hat aber eine gewisse Plausibilität.

Die Studie legt nahe, dass die besonders hohen Boni in Branchen wie dem Investmentbanking womöglich vollkommen unsinnig sind und den Unternehmen schaden, anstatt ihnen (wenigstens kurzfristig) zu nützen.”

Hier eine repräsentative Artikelsammlung aus den letzten Wochen

Zeitenwende: Hat Wall Street den Bogen überspannt?

FTD: Steinbrücks Banker-Schelte verfehlt das Ziel

Welt: So begründet Ole von Beust die Zahlung an Nonnenmacher

Focus: Steinbrück empört über Millionenbonus

Capital: Gehälter Die Bonustricks der Banker

FTD: Managervergütung Gehaltsgrenzen greifen nicht

Karikatur: The new City buzzword: BAB (that’s Bonuses are Back

Guardian: Let’s call the bankers‘ bluff

Vox: How best to pay executives

Wiwo: Managergehälter und Gesetz: Weniger ist mehr

Wiwo:  Banks’ Bogus Bonuses

FT: On Wall Street: Banks no longer so lucrative

HB: Wer verdient, was er bekommt

Wiwo: Bundestagsbeschluss Kommentar: Managergehälter und Gesetz: Weniger ist mehr

dip: Bundestag: Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung

FAZ: Transparente Bezüge:Wie hoch dürfen Managergehälter künftig noch sein? »

HB: Boni werden zum Auslaufmodell

Spon: Ex-Deutsche-Bank-Chef Breuer gibt Aufsichtsräten schlechte Noten

Vox: Bonus incensed

Wiwo: Investmentbanker auf der Jagd nach dem nächsten Bonus

HB: Das Märchen von der Gier Frank Wiebe über Ursachen der Finanzkrise

NZZ: UBS-Chef Grübel verteidigt Lohnerhöhungen

Zeit: „Gesetze können nicht alles regeln“

Wiwo: Mal Bonus, mal Malus für Manager

FTD: Vorstände haften für ihre Fehler

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